成就奖,的形式提供了一个激励,一次性的支付,为符合条件的员工获得可衡量的目标超出正常的职责,支持大学的使命和目标。
全面提高——工资或薪水增加,要么统一费率(常见的数美分/小时)或常用的工资比例。
调整,工资变化正常工资之外的程序(晋升、重新分类的优点等)解决工资问题,比如在高需求地区外部压力,内部工资压缩,和/或保留的考虑。不授予奖励股权调整性能。
年度工资——调整收入或支付一个现任在年度基础上。
基本工资,固定薪酬支付给个人,“它通常表示为每小时率或年度金额。基本工资的计算是:(每小时工资率* 2080)
基准工作- - - - - -工作分类,常见的劳动力市场上,有一个明确的和一致的定义比较的目的,和可靠的工资调查数据是可用的。
职业道路——定义一系列的水平在工作家庭传统上工作的性质是相似的(如会计、工程)和水平代表了组织的要求,增加技能,知识和责任随着员工穿过一个职业。
随意的,通常定义为每周不到20小时,不连续的性质,和不规则的,罕见的,不定期。员工在休闲状态补偿工作时间和每小时率得不到任何的好处或离开。
压缩空气的比率——比一个实际工资率(分子)的中点或其他控制点支付范围(分母)。Compa-ratios是用来测量和监视个人的实际工资率相对于中点或控制点范围。compa-ratio可以计算为一个团体,一个部门或整个组织。
压缩支付存款人差异太小,被认为是公平的。在有些组织中,这一术语可能适用于差异:上司和下属的支付;支付的经验和新聘员工在同一工作;连续或中点的成绩。
下调,向下运动的一个员工在一个类从一个位置(标题)在另一个类中有更少的责任和地位等级和工资较低的范围内。
基本功能,至关重要的基本工作职责的执行。存在一个函数可能是必要的,因为位置来执行这个函数,可用的有限数量的员工谁能执行这个函数和函数是高度专业化。
股票分析-一个正式的过程审核现有的工资在一个职位基于一组标准的标准,比如多年的经验、性能评级或教育水平,以确保他们支付公平的相互关系;通常与市场分析。
免除员工:员工有资格作为免除的加班规定公平劳动标准法案》,因为他或她的职责分配和工资。免除员工不接受加班支付工作每周工作超过40小时。
公平劳动标准法案》(《公平劳动标准法案》的规定)——管理联邦法律最低工资,加班工资,童工和记录要求。
FTE(全职等价物)——一个衡量现任的预定时间的方法。总数的比例支付小时期间(兼职、全职、简约),工作时间的数量,通常40小时
FTE折合成年率——调整收入或支付一个现任全职每年。部分时间在职工资计算作为一个全职员工。全职员工的FTE折合成年率将同他们的年薪
绿色圆圈——绿色圆圈是指个人之间的关系与分配的实际支付工资等级和工资范围。如果一个员工是“绿色圆圈”,这表明个人支付速度低于最低工资范围的相关薪酬等级已分配给他们的工作。
每小时工资率-支付用美元和美分每小时,手册和其他工人支付在时间的基础上。也用于指定获得率的激励方法下每小时工资支付。
内部股票——标准用来确定公平支付员工的组织。
内部股权调整-工资支付,采取行动纠正不平等在员工同样的工作,在同等资历条件和性能水平。
工作分类——安排的任务在一个机构或行业一系列有限的工作或职业,额定的技能,责任,经验,训练,和类似的考虑,通常用于工资设置。这一项,或工作类,指的是单个集群的工作大致相等的“价值”。
工作描述清单的元素——书面声明中一个特定的工作或职业,例如,目的、职责、设备使用、资质、培训、生理和心理需求,工作条件等。
工作评估-确定的相对重要性或排名机构的工作,工资设置目的,通过系统评价的基础上选择的因素,如技能、责任,经历,等等。通常用作确定相对水平的一种手段,而不是实际的税率结构作为一个整体。
工作家庭,一群工作类似的工作,他们执行的本质。
职称标签的工作或职业,它有别于其他工作或职业。
横向转移,改变一个员工从一个位置到另一个位置在同一类或一个不同的类相同的薪资范围。
长寿支付——指定的小时工资率的增加,一次性付款,或奖励的一种形式(例如,政府储蓄债券,附加遣散费,等等)支付给员工根据他们的服务年限。
总额价值- - - - - -员工代替了一般工资率增加。一次性支付不纳入员工的基本工资率或工资。
市场中点,支付的中间值在指定的市场工作。
市场价值——“率”指标或开槽位置,并用于将职位分配给一个乐队
市场的调整,支付识别适当的市场价值变化的工作由工资调查信息和批准的补偿服务。
优点- - - - - -调整个人的基本工资率基于性能或其他个人的措施。
优点池,的总资金提供价值增加。它可以表示为一个百分比的工资或总金额。
最低资格,必要的最低限度要求工作;不属于优先资格不重要。
非豁免员工-员工受到的加班规定公平劳动标准法案》,因为他或她的职责分配和工资。非豁免员工将支付1又1/2乘以每小时工资率或将得到补偿工作时间在每周工作超过40小时。
电话支付——支付收到员工准备必要时报告工作。员工接到电话支付通常需要现成的通过电话或寻呼机,工作场所,在合理的距离,能够及时报告工作。
加班工资(爱)——支付溢价率(例如,时间和1/2,双时间)定义为加班。
加班——工作超过基本工作日或工作周所定义的公司政策。有时用于执行工作在星期六,星期天和节假日溢价率。
兼职,员工持有预约不到50%的时间来四个,1/2个月以上有资格参与税收庇护年金计划。这样的兼职任命资格付费离开(例如,生病的时间和假期),保险,保险费共享,UTFLEX和退休福利。员工兼职状态补偿按实际比例基础上年薪的时候了。
支付范围——一个工资范围,从最小到最大,建立了一个乐队
试用期- 6个月期间,新聘员工在审判之前,成为一个普通员工。在这段时间里,一个员工没有资格晋升或转让。
促销活动,一个员工的任务从一个位置到另一个位置,通过公开招聘,一个类有一个更高的薪资范围最大。
重新分类,重新分配工作到另一个级别工资或范围基于实质性改变的职责,责任或最低资格。
红色圆圈——工资率高于既定范围最大。
定期约会,定义为一段至少四个半连续几个月与一个明确的工作任务,必须50%或者更多。现任常规预约享受完整的范围的大学提供的好处。员工在一个常规状态补偿按实际比例基础上年薪的时候了。
补发工资——工资由于过去服务经常要求加薪时施行一个更早的日期;或合同谈判时扩展超出了有效期。
工资(工资率)——雇佣工人每周、每月或每年(例如,文书、技术、管理员工),支付的速度通常每周用美元来表示,一个月,或者一年,而不是支付一小时的工作。
工资结构结构的工作成绩和支付范围内建立一个组织。工资结构表现的工作成绩,工作评估点,或政策。
工资调查,工资调查是一个过程的收集、汇总和分析数据的雇主支付的工资/薪金选择工作。为了符合联邦法规,数据必须至少有三个月大或以上在刚出版的时候,必须由独立的第三方管理和验证,这样特定的雇主不能报告数据的分析来确定的。
薪酬检查,一个文档,计算支付的利率应提供的候选人或员工根据他们的资格而工作的要求。它还提供了指导范围,给经理一个选项来出价的任何工资范围内。
转变微分额外的补偿(美分每小时或天率的百分比)支付给工人在其他比普通白天时间。
基于技能的薪酬——另一种补偿系统中支付,不是具体的工作员工执行,但在技能或任务的数量每-员工能够形成。等支付系统与灵活的工作——段或两个旋转的工作,典型的自我管理工作团队。
连续时间支付(OTE)——支付工作员工的固定工资率(基准利率),有别于在——支付根据雇员的工资率,通常1 1⁄2乘以固定工资率。
临时任命,定义为一段不超过4 1/2个月(136天),可以是全职还是兼职。所有临时任命有资格参与税收庇护年金计划。临时员工资格付费树叶(如生病的时间和假期)和退休福利。员工在一个临时状态补偿按实际比例基础上年薪的时候了。临时任命无权参与任何大学团体保险,保险费共享,或UTFLEX。然而,临时任命的在一个机构累计总数超过136财政年度日历天有资格获得TRS好处,追溯的开始日期最近的临时任命。招聘部门的职责是使这一决心和地方的员工支付系统在适当的状态,临时或固定。
临时行政补充(助教)临时行政补充支付具体情况分类,管理行政和专业(“只”),或教员假定可观,一个临时的基础上额外的责任在较长一段时间,一般不超过一个会计年度。临时支付时停止补充员工不再是负责额外的责任。
转移,运动,发生在一个员工从一个部门转到另一个部门。